„Feedback ist extrem wichtig für gute Arbeit und Zusammenarbeit. Nur darüber bekommen die Mitarbeitenden schließlich ein klares Bild davon, ob sie mit ihrer Arbeit auf dem richtig Weg sind und was sie an ihrem Verhalten ändern sollten.“
Klingt bekannt, oder? Und doch kommt Feedback oft so schwer daher und die gewünschte Verhaltensänderung tritt nicht ein.
Warum ist das so? Die neurowissenschaftliche Forschung zeigt, warum.
Offensichtlich reagiert unser Gehirn auf soziale und psychische Bedrohungen ganz ähnlich wie auf physische Bedrohungen. Die Arbeitswelt gleicht einem großen sozialen Vergleichsspiel unter den Kolleg:innen. Jede Person möchte als (leistungs-)stärker oder zumindest gleichwertig wahrgenommen werden. Das Gefühl eines negativen sozialen Vergleichs oder einer ungerechten Behandlung löst eine Gehirnreaktion aus, wie sie bei körperlichem Schmerz auftritt. Unser Gehirn scheint dabei nicht zwischen sozialem und körperlichem Schmerz zu unterscheiden.
Mit anderen Worten: Feedback kann sich sowohl psychisch als auch körperlich schmerzhaft anfühlen. Und führt dann zu den entsprechenden bekannten Reaktionen: Abwehr (Rechtfertigung), Flucht (Ausweichen) oder Angriff (Abwertung des anderen). Und unglücklicherweise können wir Informationen – selbst wenn sie in bester Absicht daherkommen – nicht konstruktiv wahrnehmen und verarbeiten, wenn wir uns in der Defensive fühlen.
Die Idee von FeedFORWARD
Anders als FeedBACK, wo vergangenes Verhalten bewertet wird, liegt bei FeedFORWARD der Fokus darauf, das Gespräch auf die Zukunft und konkrete Ziele auszurichten. Wir schauen nicht darauf, was die andere Person hätte besser machen können, sondern „wie du dich in Zukunft verhalten könntest, dass dein gewünschtes Ergebnis / Ziel erreicht wird.“
Wir starten das Feedback- bzw. Feedforward-Gespräch mit der Frage: „Was möchtest du in dem Kundengespräch erreichen?“, „Welche Wirkung möchtest du erzielen…?“, um dann gemeinsam zu erarbeiten, welches Verhalten sinnvoll sein könnte, um genau dort hinzukommen.