„Ihr arbeitet doch viel mit Zielsystemen – habt Ihr einen Tipp?“
Die Frage kommt zwischen Tür und Angel, nach einem Workshop. Mein Gegenüber klingt genervt. Seine Ziele würden nicht ankommen, egal wie klar er sie formuliere. „Gibt’s da nicht irgendein System, das einfach funktioniert?„
Es ist nicht das erste Mal, dass jemand nach dem „richtigen Tool“ für Zielvereinbarungen fragt. Ich zögere. Bevor ich ihm einen Vortrag über Vor- und Nachteile der verschiedenen Systeme halte, möchte ich mehr erfahren.
Das Problem ist vermutlich nicht das Zielsystem. Die Ziele waren sauber formuliert, SMART und alles. Aber offensichtlich dockten sie in der Organisation nicht an, hatten keine Kraft.
Organisationen sind eben keine Maschinen, in die man oben etwas einfüllt und unten kommt Leistung raus. Sie haben eine Geschichte, eine Kultur, unausgesprochene Regeln. Manchmal hilft ein neues Tool. Oft genug verstärkt es aber nur alte Muster.
Mein Vorschlag
Keine neue Methode. Stattdessen: Zunächst die unbequemen Fragen klären: Wie müssten Ziele überhaupt ausgestaltet sein, damit sie für uns selbst und die Mitarbeitenden Kraft bekommen? Wozu brauchen wir sie wirklich? Wie treffen wir im Führungskreis Entscheidungen, wie setzen wir Prioritäten? Und wie binden wir die Teams sinnvoll ein und sorgen gemeinsam für Umsetzung?
Erst danach – wenn klar ist, worum es wirklich geht – schauen wir: Welche Elemente aus welchen Methoden könnten jetzt passen? Was lassen wir weg? Was entwickeln wir neu?
Am Ende installieren sie vermutlich kein System von der Stange. Es etabliert sich meist Stück für Stück eine individuelle Mischung aus OKR-Logik und agilen Rhythmen. Ziele werden gemeinsam im Führungskreis entwickelt, regelmäßig überprüft und angepasst.
Kein Patentrezept – aber wirksam
Werden dann garantiert alle Ziele erreicht? Nein, natürlich nicht. Aber die Führungskräfte finden einen guten Weg, wie sie abgestimmte Ziele entwickeln und dann mit ihren Teams in die Umsetzung bringen können. Und die Teams verstehen viel mehr, warum sie tun, was sie tun.